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　　不管公司多小還是剛起步，日常的管理行為就是一種習(xí)慣，建立好對(duì)應(yīng)的管理標(biāo)準(zhǔn)以后，不僅老板好，員工也會(huì)好。有沒有必要做人力資源規(guī)劃取決于公司有沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃。就是說(shuō)老板自己對(duì)企業(yè)有沒有未來(lái)的規(guī)劃。小公司有些老板的立志比較長(zhǎng)遠(yuǎn)比較遠(yuǎn)大，那是要做規(guī)劃的。還有一個(gè)特殊性，有些企業(yè)規(guī)模較小，但是已經(jīng)存在了比較長(zhǎng)的時(shí)間，已經(jīng)過(guò)了那個(gè)單純?yōu)榱藪赍X的階段。也就是說(shuō)創(chuàng)業(yè)階段已經(jīng)過(guò)了，進(jìn)入了一個(gè)成長(zhǎng)階段，那也是有必要做一下人力資源規(guī)劃。具體還是要看公司屬于哪個(gè)生命周期的階段。

　　規(guī)模小容易是問(wèn)題存在的開端：

        1、招聘的時(shí)候沒有具體規(guī)則。中小企業(yè)通常欠缺比較具體的拓展戰(zhàn)略，在主動(dòng)招募人才上不上心。在員工選聘方面沒有具體的規(guī)劃，有點(diǎn)得過(guò)且過(guò)。在公司里缺人的時(shí)候才會(huì)想到招聘，沒人用的時(shí)候才會(huì)想到培養(yǎng)人才。這樣就形成了當(dāng)企業(yè)經(jīng)過(guò)一段過(guò)渡生存階段，需要進(jìn)入成長(zhǎng)階段時(shí)，就發(fā)現(xiàn)無(wú)人可用;

　　如果中小企業(yè)人力資源缺少明確的規(guī)劃，由于企業(yè)缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略，中小企業(yè)在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃，只能是走一步，看一步，在人員不足時(shí)，才考慮招聘,在人員素質(zhì)跟不上企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮招聘或培訓(xùn)。緊急需要人員時(shí)，可能會(huì)改變工資結(jié)構(gòu)，提高薪酬水平，吸引人才，不需要的時(shí)候又通過(guò)類似辦法降低成本，減少經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。由于沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲(chǔ)備構(gòu)想。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時(shí)，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲(chǔ)備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學(xué)費(fèi)。

　　2、在人力資源管理上不完善。

　　中小企業(yè)都有自己的發(fā)展特色，容易在起步階段，創(chuàng)始開始體制就已經(jīng)體現(xiàn)出不完善，管理手段之中太過(guò)依賴創(chuàng)業(yè)人的能力或經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)常利用傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。員工簡(jiǎn)單入職培訓(xùn)后，安排到一個(gè)崗位，完全由員工被動(dòng)性地工作，自然發(fā)展。在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)，久而久之公司內(nèi)部容易出現(xiàn)精力不足現(xiàn)象，缺乏內(nèi)勁。

       3、在薪水方面沒有標(biāo)準(zhǔn)，福利不公平。目前，很多中小企業(yè)未構(gòu)成科學(xué)合理的薪資管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或是由公司領(lǐng)導(dǎo)隨便確認(rèn)，員工的各種工資性項(xiàng)目的審核都欠缺具體的依據(jù)與科學(xué)的方式，員工不能通過(guò)這些所謂的薪資體制來(lái)了解到自己的具體收入。工資收入與業(yè)績(jī)銜接不合理，而且企業(yè)內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)沒有能夠體現(xiàn)出崗位的價(jià)值，經(jīng)常有大鍋飯的現(xiàn)象存在，所以員工之間不公平感覺多。另外中小企業(yè)的薪酬經(jīng)常變化，導(dǎo)致員工對(duì)收入缺乏良好的預(yù)期，積極性不高，人員穩(wěn)定性差。

　　4、沒有完善的員工獎(jiǎng)勵(lì)制度。員工們尤其是技術(shù)人才與管理人才的個(gè)性需求比較難以被滿足，才會(huì)導(dǎo)致人才流失，與此同時(shí)，在人才選用以及評(píng)價(jià)上面存在比較嚴(yán)重的“論資排輩趨向”，晉升評(píng)價(jià)體制沒有完善，考核標(biāo)準(zhǔn)沒有穩(wěn)固，人際關(guān)系影響過(guò)大等因素導(dǎo)致獎(jiǎng)懲不公正，最后造成效率和公正失衡。

       人力資源管理咨詢的必要

　　任何企業(yè)都面臨管理提升的問(wèn)題。一些中小企業(yè)，在經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)、發(fā)展的階段後，所面臨的管理提升問(wèn)題就更為緊迫。

　　近年來(lái)，經(jīng)常有一些中小企業(yè)談到其企業(yè)管理中面臨的一些困惑，表達(dá)其提升管理的緊迫愿望。

　　我們聽到的和看到的常見問(wèn)題是:

       家長(zhǎng)式管理的不適應(yīng)問(wèn)題;

　　員工的積極性問(wèn)題;

　　運(yùn)作質(zhì)量和效率問(wèn)題;

       人才的問(wèn)題;

　　市場(chǎng)營(yíng)銷和顧客滿意問(wèn)題等。

　　經(jīng)驗(yàn)告訴我們，對(duì)於中小企業(yè)管理中存在的這些問(wèn)題，采取單項(xiàng)解決的辦法，收效往往不理想。其主要原因是，在缺少一個(gè)比較規(guī)范的管理平臺(tái)的情況下，任何管理問(wèn)題得以系統(tǒng)解決都將落空。

　　所以，對(duì)於管理問(wèn)題較多的中小企業(yè)，其管理的提升應(yīng)進(jìn)行系統(tǒng)的考慮，管理提升就是要從一開始以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的系統(tǒng)管理位置出發(fā)，人力資源管理咨詢能很好提前回避管理提升存在問(wèn)題的開端。